Julio – diciembre, 2019

Vol. 3, No. 7

ISSN 2602-8247

https://doi.org/10.53877/rc.3.7.20190701.04

http://retosdelacienciaec.com

Manuel Pando Moreno

Isabel de la Asunción Valadez Figueroa

de una empresa de paquetería. Se encontró en el análisis descriptivo que las

dimensiones de clima organizacional (autotomía, confianza y apoyo) se encuentran

adecuadas; mientras que los trabajadores reportaron un nivel medio de bienestar

laboral; en lo que refiere al Work Engagement se identificaron niveles altos en sus

dimensiones vigor, dedicación y absorción. Del análisis inferencial se encontraron

correlaciones moderadas y positivas en equidad y bienestar laboral y; autonomía

con Work Engagement. Se concluye que un adecuado clima organizacional se

encuentra relacionado de forma positiva con Bienestar Laboral y Work Engagement.

Palabras clave: satisfacción laboral, clima organizacional, bienestar en el

trabajo.

and a margin of error of 5 % of workers in a parcel delivery company. They are found

in the descriptive analysis of the dimensions of the organizational climate (autotomy,

trust and support). while workers reported a medium level of work welfare;

Regarding the Work Commitment, high levels are identified in its dimensions.

From the inferential analysis, moderate and positive correlations were found in equity

and labor welfare and; autonomy with Work Engagement. It is concluded that an

adequate organizational climate is positively related to the research variables.

Keywords: job satisfaction, organizational climate, well-being at work.

de los usuarios (Cuesta, 2009).

Un enfoque de gestión sistémico, multidisciplinario, participativo y articulado del

talento humano, precisa de estudios científicos de Clima Organizacional (CO),

Bienestar Laboral (BL) y Work Engament (WE); las empresas visionarias, se

atreven a indagar sobre variables latentes que les permitirán establecer estrategias,

objetivos e indicadores con base a resultados confiables a partir de conocer a sus

recursos humanos; tal como menciona Cuesta en (2009) no se puede gestionar lo

que no se conoce; de tal forma que una gestión eficiente se construye mediante

información confiable.

Una variable que debe ser monitoreada y considerada para la toma de

organizacional; se reconocen el clima autoritario explotador, que consiste en un

liderazgo que no confía en sus colaboradores, amenazas y recompensas

ocasionales y comunicación unidireccional; toma de decisiones con criterios que

solo el líder conoce. El clima autoritario paternalista, que se caracteriza por existir

confianza entre la alta dirección y los colaboradores, control descendente, uso de

recompensas y castigos como factores motivadores y decisiones que

ocasionalmente recaen en los colaboradores. Clima participativo consultivo que

muestra relaciones de confianza entre la alta dirección y los colaboradores; tiene

confianza, se establecen objetivos de rendimiento, se promueve la implicación

activa de los colaboradores y la toma de decisiones se realiza a través de comités o

significa que el CO está relacionado con el comportamiento de las personas en la

organización.

Respecto al Bienestar, Gómez, et. al. (2019) asegura que es “[…] el sentido

percibido de la felicidad” (p. 6); asimismo reconoce que el concepto se utiliza como

sinónimo de satisfacción; por lo que se puede identificar que el concepto de BL

tuene varios sinónimos, todos relacionados con la percepción de estados del

individuo. En este sentido el BL es reconocido como un estado personal donde se

cuenta con la capacidad y posibilidad de una vida valiosa relacionado con el trabajo

(Castañeda, et. al. 2017), las dimensiones que lo integran son, características del

trabajo, prácticas del rendimiento y entorno del trabajo.

y objeto de estudio en el campo de la salud de las personas trabajadoras.

En este mismo orden de ideas se encuentra el WE; traducido como el

compromiso organizacional, se trata de un concepto emergente de la psicología de

motivacional que genera bienestar relacionado con el trabajo, la mayoría de los

autores lo relacionan con tres dimensiones contrarias a las utilizadas para explicar el

síndrome de bournot. Las dimensiones consideradas como elementos que integran

el WE son vigor, dedicación y absorción. Además, el constructo se ha identificado

como predictor del fortalecimiento de recursos laborales como, autonomía,

aceptación de retroalimentación y entrenamiento de supervisión, entre otros. Así

de personas trabajadoras comprometidas y felices que generen un ambiente de

trabajo favorable para el desempeño de sus funciones en la generación de un

servicio.

El presente estudio tiene el objetivo de determinar estadísticamente la

correlación entre el CO con BL y WE en trabajadores de una empresa de paquetería

en Jalisco, México, mediante el estadístico r de Pearson. Para el presente estudio

se ha planteado la hipótesis que asegura que un Clima Organizacional adecuado,

fuerza laboral.

La investigación se realizó en una empresa de la zona metropolitana de

Guadalajara, en 5 sedes de la organización: corporativo (sede 1), matriz (sede 2),

externas (sede 3,4,5), las cuales se encuentran en condiciones adecuadas para los

procesos administrativos y operativos de la actividad del giro que realizan

(mensajería, paquetería, ocurre, recolección, entrega a domicilio, etc.). Sin embargo,

algunos puestos operativos se encuentran expuestos a riesgos físicos dado la

naturaleza de éste (temperatura, lluvia, ruido, contaminación, etc.), en el cual, los

trabajadores al momento de realizar sus actividades están en contacto directo con

estas condiciones laborales.

una excesiva carga de trabajo, mencionan tener las prestaciones de ley vigentes.

La recolección de la información se realiza mediante el apoyo de instrumentos

con validez y confiabilidad, aplicados en el siguiente orden:

1. Cuestionario de datos socio demográfico y laboral. Está integrado por enunciados

que hacen referencia a cuestiones socio demográficas (sexo, estado civil, edad,

escolaridad, etc.) y laborales (puesto, antigüedad, turno, etc.), diseñado para la

recolección de la información de la empresa.

compuesto por 40 ítems, en formato de respuesta de Likert de cinco puntos, que

van desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo). Las

trabajador percibe para expresarse), Presión α=0.338 (percepción del trabajador con

respecto al desempeño de sus actividades), Apoyo α=0.821 (percepción del apoyo

recibido de la empresa hacía los trabajadores), Reconocimiento α=0.700

(percepción de los trabajadores sobre la recompensa que reciben por parte de la

organización por su trabajo), Equidad α=0.639 (percepción del trabajador sobre

políticas equitativas entre los trabajadores) Innovación α=0.861 (percepción del

trabajador para poder desarrollar, crear nuevos retos dentro de la empresa).

3. Sub escala de Bienestar Laboral de Sánchez Cánovas (2013), está compuesta

van desde 1 punto (Nunca o Casi Nunca) hasta 5 puntos (Siempre). Obteniendo una

puntuación máxima de 50 puntos, la cual hace referencia a la satisfacción laboral;

trabajo) Dedicación α=0.89 (estar involucrado, entusiasmo, inspiración) y Absorción

α=0.83 (concentración e inmersión feliz en el trabajo).

La empresa proporcionó las aulas para la investigación de campo, en las

diferentes sedes. La recolección de los datos se realiza en un periodo de una

semana para cubrir la totalidad de la muestra.

Una vez aplicados los instrumentos, se hizo un vaciado en una base

previamente diseñada en Microsoft Excell, para después exportar la información

recabada al Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) v22 para su análisis

estadístico mediante frecuencias y porcentajes para variables cualitativas; media y

desviación estándar para variables cuantitativas. En cundo al análisis inferencial, se

sociodemográfica sexo fueron: 64% (46) del sexo masculino y 36% (26), femeninos.

La edad promedio fue 35 años, ± 12.72. El estado civil predominante fue casado en

42% (30) participantes. En cuanto a la escolaridad el 28% (20) indico tener

1 año y el trabajador con mayor tiempo en la empresa es igual 20 años. (Ver Tabla

que cuando los trabajadores perciben que la organización donde trabajan tiene

políticas justas y no favoritismo, se incrementa su Bienestar Laboral (satisfacción en

el trabajo). De igual forma se encontraron correlaciones bajas y positivas en

algunas de las dimensiones del CO, Autonomía (r=.377), Confianza (r=.294), Apoyo

(r=.316), Reconocimiento (r=.264) e Innovación (r=.361), con un nivel de

significancia p= <.005, la cual refiere que cuando los empleados perciben que tienen

permitirles, ser creativos y desarrollar nuevas ideas, se eleva su Bienestar Laboral.

- En lo que respecta, a la variable Clima organizacional y Work Engagement, se

- Así como correlaciones bajas y positivas entre algunas de las dimensiones del

Clima Organizacional: Cohesión (r=.280), Equidad (r=.325), Innovación (r=.361) con

la dimensión de Vigor, obteniendo un nivel de significancia p= <.005. En el cual se

destaca que en ambientes laborales que propicien la creatividad, el compañerismo y

el trato justo entre los miembros de la organización, los trabajadores presentan

mayor persistencia ante los retos.

- Por su parte las dimensiones de: Confianza (r=.284), Apoyo (r=.265),

Reconocimiento (r=.302), Equidad (r=.380), Innovación (r=.357) presentaron una

correlación estadísticamente significativa con la dimensión de Dedicación.

- Indicando que los ambientes organizacionales, donde se reconoce el desempeño,

perciban un trabajo libre de favoritismo y que propicie el desarrollo de sus ideas,

habilidades y creatividad, los trabajadores se concentran y absorben de manera

positiva en el desempeño de sus actividades laborales. (Tabla 2)

DISCUSIONES

en una empresa de comunicaciones, encontrando una correlación significativa entre

el clima con las expectativas laborales (bienestar laboral), entendiéndose éstas

como motivación, gestión de la carga de trabajo, satisfacción, realización personal y

compromiso; de tal manera que, mientras haya un clima organizacional favorable,

se presentará un bienestar solo en la dimensión de expectativas laborales; no así

en las dimensiones de alienación, agotamiento y somatización; resultados que

coinciden con el presente estudio, respecto a la correlación entre clima

organizacional en sus dimensiones autonomía, confianza, apoyo, reconocimiento,

equidad e innovación y bienestar laboral (Satisfacción).

En este mismo sentido encontramos el estudio de García, Hernández, González

laboral; concluyendo que cuando el clima organizacional es favorable, los

investigación y con Manosalvas, Manosalvas y Nieves (2015) y Vallejos (2017).

Por su parte, Montoya et. al (2017) , llevaron a cabo una investigación cuyo

objetivo fue determinar la relación entre satisfacción laboral y clima laboral en el

personal de una institución educativa, encontrando que la percepción de clima

organizacional alto se asocia a un mayor nivel de satisfacción laboral, encontrando

la relación más fuerte en apoyo con satisfacción laboral; sin embargo, en el presente

trabajo se encontró una correlación baja y significativa con la dimensión de apoyo;

respecto a la dimensión más alta, el presente estudio encontró equidad. Así mismo

ambas investigaciones concuerdan en que la dimensión presión no se correlaciona

con las variables de estudio.

En lo que respecta a la relación de las variables de Clima organizacional con

Work Engagement, Chiang, Fuentealba y Nova (2017), encontraron asociación

equidad, innovación con Vigor, por su parte las dimensiones de confianza,

reconocimiento, equidad e innovación se correlacionan significativamente con la

dimensión de dedicación. La dimensión de absorción presento correlaciones

estadísticamente significativas con equidad e innovación.